Na concepção da FESF-SUS, o sentido transformador da avaliação é a propositividade. A coordenadora Grasiela Damasceno de Araújo substantiva como: “promoção, recondução de processos de trabalho e construção de compromissos mútuos (gestão e trabalhador) para a melhoria do desempenho e redução da rotatividade de profissionais...”
A Fundação está implantando uma cultura avaliativa, que isto significa?
Grasiela Damasceno | Significa um esforço, ainda em formulação, para estabelecermos um sistema de promoção, recondução de processos de trabalho e construção de compromissos mútuos (gestão e trabalhador) para a melhoria do desempenho e redução da rotatividade de profissionais, tanto nas unidades de saúde contratualizadas quanto na sede FESF-SUS.
Qual a perspectiva?
GD | Nossa intenção é que avaliação de desempenho chegue como um dispositivo formador, voltado para a aprendizagem, onde identificamos “nós críticos” e procuramos soluções, a partir da construção de redes de pedidos e compromissos.
Então avaliação é também instrumento da gestão?
GD | Sim. É um momento de construir diálogos abertos entre gestores e trabalhadores. Muita coisa que possa contribuir para o bom e o mau desempenho do trabalhador, a gestão pode intervir e ajudar a superar os problemas no próprio processo avaliativo.
Um gestor com um olhar tradicional sobre a avaliação, ou seja, fiscalizador, controlador, tem dificuldades para avaliar?
GD | Sem dúvidas. Ao mesmo tempo em que o gestor só consegue enxergar avaliação para punição, também não se sente à vontade para exercer um papel de educador, sensível para identificar potencialidades e habilidades no trabalhador, aumentando a distância existente entre as expectativas e os resultados alcançados.
Isto naturalmente gera muitos problemas?
GD | Sim. E acaba produzindo um clima de animosidade, o que sem dúvidas vai prejudicar a avaliação. Queremos que o avaliador assuma um papel de educador e quem é avaliado sinta a avaliação como uma oportunidade para discutir os problemas, superá-los e, se houver necessidade de superação pessoal, que esta também seja encarada como um processo educativo.
Como a Fundação espera alcançar uma avaliação nesta complexidade?
GD | Desenvolvendo uma cultura avaliativa que observe a objetividade através do cumprimento de metas, mas também a subjetividade das realidades e dos sujeitos envolvidos no processo. Portanto, a avaliação foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa o desempenho do funcionário. Nesse sentido, a avaliação de desempenho da Fundação está se conformando numa ferramenta para servir a esses propósitos.
Que municípios já realizaram as avaliações?
GD | Já temos diversos municípios realizando com regularidade a primeira fase da avaliação de desempenho funcional (30 e 60 dias) e esta será considerada no processo de análise do desempenho funcional do profissional para a progressão da carreira. Até agora, situo a avaliação dentro de uma grande positividade: dos 320 trabalhadores que passaram pela avaliação de 30 e 60 dias, 95% deles foram bem avaliados pelos gestores.
Quais os próximos passos?
GD | Após essa etapa, o trabalhador deverá ser avaliado anualmente, com fins de observação da sua evolução profissional ao longo da carreira. Na concepção da FESF-SUS, o sentido transformador da avaliação é a propositividade. A coordenadora Grasiela Damasceno de Araújo substantiva como: “promoção, recondução de processos de trabalho e construção de compromissos mútuos (gestão e trabalhador) para a melhoria do desempenho e redução da rotatividade de profissionais...”
A Fundação está implantando uma cultura avaliativa, que isto significa?
Grasiela Damasceno | Significa um esforço, ainda em formulação, para estabelecermos um sistema de promoção, recondução de processos de trabalho e construção de compromissos mútuos (gestão e trabalhador) para a melhoria do desempenho e redução da rotatividade de profissionais, tanto nas unidades de saúde contratualizadas quanto na sede FESF-SUS.
Qual a perspectiva?
GD | Nossa intenção é que avaliação de desempenho chegue como um dispositivo formador, voltado para a aprendizagem, onde identificamos “nós críticos” e procuramos soluções, a partir da construção de redes de pedidos e compromissos.
Então avaliação é também instrumento da gestão?
GD | Sim. É um momento de construir diálogos abertos entre gestores e trabalhadores. Muita coisa que possa contribuir para o bom e o mau desempenho do trabalhador, a gestão pode intervir e ajudar a superar os problemas no próprio processo avaliativo.
Um gestor com um olhar tradicional sobre a avaliação, ou seja, fiscalizador, controlador, tem dificuldades para avaliar?
GD | Sem dúvidas. Ao mesmo tempo em que o gestor só consegue enxergar avaliação para punição, também não se sente à vontade para exercer um papel de educador, sensível para identificar potencialidades e habilidades no trabalhador, aumentando a distância existente entre as expectativas e os resultados alcançados.
Isto naturalmente gera muitos problemas?
GD | Sim. E acaba produzindo um clima de animosidade, o que sem dúvidas vai prejudicar a avaliação. Queremos que o avaliador assuma um papel de educador e quem é avaliado sinta a avaliação como uma oportunidade para discutir os problemas, superá-los e, se houver necessidade de superação pessoal, que esta também seja encarada como um processo educativo.
Como a Fundação espera alcançar uma avaliação nesta complexidade?
GD | Desenvolvendo uma cultura avaliativa que observe a objetividade através do cumprimento de metas, mas também a subjetividade das realidades e dos sujeitos envolvidos no processo. Portanto, a avaliação foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa o desempenho do funcionário. Nesse sentido, a avaliação de desempenho da Fundação está se conformando numa ferramenta para servir a esses propósitos.
Que municípios já realizaram as avaliações?
GD | Já temos diversos municípios realizando com regularidade a primeira fase da avaliação de desempenho funcional (30 e 60 dias) e esta será considerada no processo de análise do desempenho funcional do profissional para a progressão da carreira. Até agora, situo a avaliação dentro de uma grande positividade: dos 320 trabalhadores que passaram pela avaliação de 30 e 60 dias, 95% deles foram bem avaliados pelos gestores.
Quais os próximos passos?
GD | Após essa etapa, o trabalhador deverá ser avaliado anualmente, com fins de observação da sua evolução profissional ao longo da carreira.
